NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CẦN LƯU Ý TỪ NĂM 2021
Kể từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 có hiệu lực, đã có nhiều thay đổi đáng kể so với quy định cũ liên quan đến Hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động (Doanh nghiệp, Cơ quan, tổ chức,…) cần biết nhằm điều chỉnh Hợp đồng lao động đang được sử dụng sao cho phù hợp, tiến tới giao kết hợp đồng và thực hiện Hợp đồng lao động đảm bảo quy định của pháp luật hiện hành. Kể cả người lao động cũng cần nắm nhằm đảm bảo quyền lợi của chính bản thân mình trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.
Cùng điểm qua một số nội dung mới sau:
1/ Bổ sung quy định về dấu hiệu xác định hợp đồng lao động:
Để chấm dứt việc dùng tên gọi khác cho Hợp đồng lao động nhằm né tránh nghĩa vụ theo luật định, Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã quy định: Trong trường hợp các bên có thỏa thuận bằng tên gọi khác, thì thỏa thuận đó vẫn coi là HĐLĐ nếu gồm hai nội dung:
- Việc làm có trả công, tiền lương;
- Sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Có thể thấy, quy định mới đã tăng tính nhận diện của HĐLĐ, dù xuất hiện với tên gọi nào nhưng nếu có hai nội dung trên thì đều được coi là HĐLĐ.
2/ Công nhận HĐLĐ bằng văn bản thông qua phương tiện điện tử và sửa đổi thời hạn áp dụng hình thức hợp đồng lao động bằng lời nói.
► Trước khi nhận người lao động (NLĐ) vào làm việc thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động. BLLĐ năm 2019 tiếp tục ghi nhận 02 hình thức của hợp đồng theo quy định hiện nay là bằng lời nói và bằng văn bản. Bên cạnh đó, Bộ luật này đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động điện tử.
Cụ thể tại Điều 14: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”
Ảnh minh họa!
Như vậy, người sử dụng lao động cũng như người lao động sẽ có thêm lựa chọn về hình thức hợp đồng khi việc giao kết hợp đồng để việc ký kết hợp đồng trở nên linh hoạt hơn. Tuy nhiên, cần lưu ý, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử “dưới hình thức thông điệp dữ liệu” phải tuân theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
► BLLĐ năm 2019 sửa đổi thời hạn áp dụng hình thức hợp đồng lao động bằng lời nói là dưới 01 tháng thay cho thời hạn dưới 03 tháng như trước đây.
“Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng”
3/ Chính thức bỏ hợp đồng thời vụ:
Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là hợp đồng không xác định thời và hợp đồng xác định thời hạn trong khi quy định cũ là 03 loại hợp đồng.
Theo đó, sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Có thể thấy, khi giao kết HĐLĐ với người lao động, người sử dụng lao động chỉ được lựa chọn ký hợp đồng có xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.
⇒ Lưu ý: Khi ký kết Hợp đồng lao động xác định thời hạn, có thể gia hạn HĐLĐ nhưng không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
4/ Bổ sung quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện họp đồng lao động:
Theo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm 2012, khi giao kết hay thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi sau:
- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;
- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, hiện nay ngoài các hành vi kể trên, người sử dụng lao động không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ (Căn cứ Khoản 3 Điều 17 BLLĐ 2019).
Theo đó, thì những Hợp đồng lao động được ký kết nhằm mục đích ghi nhận việc người lao động làm việc trả tiền đang vay hay để bù nợ cho người sử dụng lao động đều không hợp pháp. Nếu người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với mục đích này thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật.
5/ Nội dung thử việc có thể được quy định trong HĐLĐ:
BLLĐ năm 2012 quy định người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Bây giờ, NLĐ và NSDLĐ sẽ có thêm sự lựa chọn, đó là có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc (Căn cứ Điều 24 BLLĐ năm 2019).
Đồng thời, về thử việc, BLLĐ năm 2019 cũng không áp dụng thử việc với NLĐ ký HĐLĐ dưới 01 tháng và ban hành quy định riêng về thời gian thử việc (không quá 180 ngày) với người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp. Các quy định khác liên quan đến thời gian thử việc vẫn giữ nguyên như Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể: Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
6/ Thêm 04 trường hợp tạm hoãn HĐLĐ:
Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo BLLĐ 2012 có thể kể đến: Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam; lao động nữ mang thai;…
=> BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 04 trường hợp tạm hoãn hợp đồng: (Căn cứ Điều 30 BLLĐ năm 2019).
- Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp;
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
7/ Những trường hợp NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do:
Theo như BLLĐ 2012, NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vừa phải đáp ứng thời gian báo trước vừa phải có 01 trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 như: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;…
Trong khi đó, khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định người lao động không cần lý do vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng cần đảm bảo thời gian báo trước.
8/ Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước:
So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa tất cả các trường hợp cho phép người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. (Căn cứ khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019)
Cụ thể: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường họp chuyển người lao động làm công việc khác so với họp đồng lao động; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng; Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; Bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; Đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa thuận của các bên; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
9/ Bổ sung trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Nhằm cân bằng quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 cũng đã bổ sung thêm 03 trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là hợp pháp:
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Trên đây là một số quy định hiện hành có sự thay đổi so với quy định cũ liên quan đến hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động cũng như người lao động cần biết. Nếu có bất kỳ vướng mắc nào đừng ngần ngại liên hệ với chúng tôi qua Hotline (028) 6682 3286 - 0939 07 2345 để được tư vấn, hỗ trợ, cung cấp dịch vụ pháp lý nhằm bảo vệ quyền và lợi ích tốt nhất cho Khách hàng!
